Die konjunkturelle Lage verschlechtert sich zunehmend. Täglich erreichen uns Meldungen, dass Arbeitsplätze in der Industrie abgebaut werden. Auch kleine und mittlere Betriebe sehen sich mehr und mehr gezwungen, Personal abzubauen. So ist die Frage zu stellen, wie man als Mitarbeiter reagiert, wenn plötzlich eine Kündigung ins Haus flattert oder der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorlegt.
Wie regiert man auf eine Kündigung?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses gilt aber nur für Betriebe und Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Minijobber und Halbtagskräfte werden mit 0,5 gerechnet. Teilzeitkräfte je nachdem, wie hoch die Arbeitszeit im Verhältnis zu einer Vollzeitstelle ist. Wenn das KSchG Anwendung findet, darf ein Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Liegen solche nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.
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Personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe
Personenbedingte Gründe sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das kann zum Beispiel ein Bäcker sein, der eine Mehlallergie hat und deshalb den Beruf des Bäckers nicht mehr ausüben kann. Dann kann ein Arbeitgeber kündigen, weil der Mitarbeiter eben seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Das sind Gründe, die im Verhalten des Arbeitsnehmers liegen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise im Betrieb klaut, andere Mitarbeiter schwer beleidigt oder eine Kollegin sexuell belästigt, dann kann ein Arbeitgeber logischerweise das Arbeitsverhältnis kündigen.
“Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass Mitarbeitern, denen gekündigt wurde, immer eine Abfindung zustehen würde.
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Betriebsbedingte Gründe
Solche liegen vor, wenn der Arbeitgeber weniger Aufträge und damit weniger Bedarf an Mitarbeitern hat. Dann muss ein Arbeitgeber auch in der Lage sein, seinen Personalbestand an die Auftragslage anzupassen. Hier hat er aber strenge Vorgaben des Gesetzgebers zu beachten. Er kann nicht einfach sagen, dass er zwei oder drei Leute entlassen muss und dann frei wählen, wer gehen muss. Vielmehr muss er die Prinzipien der Sozialauswahl beachten.
Das heißt, dass der Arbeitgeber eine Liste mit verschiedenen Kriterien erstellen und diese dann abwägen muss. So hat der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, das Lebensalter der Mitarbeiter und die sozialen Verpflichtungen, etwa Unterhaltspflichten gegenüber einem Ehepartner oder Kindern. Einfach ausgedrückt: Wer 20 Jahre lang im Unternehmen ist und zwei Kinder hat, für die er sorgen muss, genießt einen höheren Schutz als ein Mitarbeiter, der sieben Jahre dabei ist und keine Kinder hat.
Probleme bereitet es den Arbeitgebern, wenn verschiedene Kriterien gegeneinanderstehen. Wenn also ein Mitarbeiter sieben Jahre beschäftigt ist und drei kleine Kinder hat und der Arbeitgeber entscheiden soll, ob dieser gekündigt wird oder derjenige der 20 Jahre dabei ist, aber kinderlos. Genau solche Abwägungen werden von vielen Arbeitnehmern, die eine Kündigung erhalten haben, angegriffen. Die Mitarbeiter geben vor, dass sie selbst sozial schutzbedürftiger sind als andere Mitarbeiter, denen nicht gekündigt wurde. Arbeitgeber haben dann immer größte Schwierigkeiten, plausibel zu begründen, warum es ausgerechnet den einen Mitarbeiter getroffen hat und nicht den anderen.
Deshalb einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft auf die Zahlung einer Abfindung, damit der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert.
Recht auf Abfindung?
Sollte sich eine Kündigung als rechtmäßig erweisen, so besteht keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung. Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass Mitarbeitern, denen gekündigt wurde, immer eine Abfindung zustehen würde. Dies ist meist nur dann der Fall, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung vorliegen.
Fristen nach dem Erhalt einer Kündigung
Ein Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, Klage gegen eine Kündigung einzulegen. Wenn die drei Wochen um sind, kann ein Arbeitnehmer die Kündigung nicht mehr angreifen. Deshalb heißt es, schnell nach Erhalt einer Kündigung die Rechtmäßigkeit prüfen lassen und dann gegebenenfalls Klage einreichen, um entweder den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine Abfindungszahlung zu verhandeln. Eine Abfindung muss lediglich versteuert werden, Sozialversicherungsbeiträge werden für eine Abfindung nicht abgeführt.
Übrigens: Wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird, wird eine Abfindungszahlung auch nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Eine Abfindung soll ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes sein und Nachteile, zum Beispiel einen niedrigeren Lohn beim neuen Arbeitgeber, ausgleichen.
Wichtiges zum Aufhebungsvertrag
Bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages muss ein Arbeitnehmer immer vorsichtig sein, weil eine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld droht. Ein Arbeitnehmer darf selbst keine „Schuld“ am Ende des Arbeitsverhältnisses haben, was bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages von der Bundesagentur für Arbeit immer unterstellt wird. Die Bundesagentur sperrt nicht selten dann das Arbeitslosengeld für bis zu drei Monate. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag immer von einem Experten geprüft oder im Vorfeld mit der Bundesagentur abgestimmt werden, ob Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld bei Abschluss drohen oder nicht.
Mein Rat zum Schluss
Im Arbeitsrecht ist es so geregelt, dass jede Partei – also Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ihren Anwalt immer selbst zahlen muss, egal ob man einen Rechtsstreit um den Arbeitsplatz gewinnt oder verliert. Kosten für den eigenen Anwalt bleiben immer beim Arbeitnehmer hängen.
Wenn jetzt nur eine kleine Abfindung herauskommt, weil die Beschäftigungsdauer auch nicht lange war, kann sich ein Rechtsstreit als unwirtschaftlich darstellen. Deshalb kann es sinnvoll sein, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, damit im Fall der Fälle nicht Anwaltskosten abschrecken, um die eigenen Rechte geltend zu machen. Auch Gewerkschaften vertreten ihre Mitglieder kostenfrei in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Unser Gastautor Steffen Vogel
Rechtsanwalt Steffen Vogel ist Partner der Kanzlei Frey, Steuerberater – Rechtsanwalt mbB in Haßfurt, Obere Vorstadt 3 und 13. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und Strafrecht. Er ist zudem Mitglied der Arbeitsgemeinschaften Verkehrsrecht und Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein. Erreichbar ist er unter Telefon 09521-95330 oder per Mail an anwalt@steffen-vogel.com. Website: www.anwalt-steffen-vogel.de.
